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hr leadership
10/06/2020

Warum wir andere Führung brauchen

Monika Kolb

 

Ein Blick in die Zeitung reicht aus um Beispiele über unmoralisches und ineffektives Führungsverhalten zu erhalten. Traditionelle Führung hat große globale Skandale zu verantworten. Bestrebungen nur den Profit des Unternehmens oder den eigenen Boni zu erhöhen führen zu rücksichtslosen Verhalten welche kurzfristigen Gewinne auf Kosten der Mitarbeiter, Umwelt, Anteilseigner oder der Umwelt generiert.

Hier finden Sie 7 Gründe warum wir andere Führung brauchen:

 

1. Arbeit kann zu einem freien, sinnvollen und selbstbestimmten Leben beitragen. Jedoch sind 70 % der Beschäftigten in Deutschland nicht engagiert.

70% der Beschäftigten in Deutschland erledigen Dienst nach Vorschrift. Mit drastischen Folgen für die Unternehmen (Wettbewerbsnachteil, Innovationsstau,…) und Mitarbeiter (Unzufriedenheit, Krankheit, Stress). Engagement wird maßgeblich durch abwechslungsreiche und sinnvolle Tätigkeiten gefördert. Sowie eine angenehme Arbeitsatmosphäre, Autonome Entscheidungen, Feedback und Unterstützung von der Führungskraft. 

Führungskräfte haben großen Einfluss auf das Wohlbefinden von Mitarbeitern am Arbeitsplatz. Zufriedene Mitarbeiter sind engagierte Mitarbeiter.(1)

2. Schlechte Führungskräfte kosten deutsche Firmen jährlich 105 Milliarden Euro

„Wenn ich meiner Firma egal bin, ist sie mir auch egal“. Die Folgen für Unternehmen und Gesellschaft sind dabei alarmierend: steigende Fehlzeiten, sinkende Innovationskraft und Produktivität. Das alles geht zu Lasten der Wettbewerbsfähigkeit und Gesundheit. Diese toxische Bilanz vernichtet wesentliche Ressourcen für die Zukunft unserer Wirtschaft.

Falsche Führung schadet Organisationen, Mitarbeitern und auch der Führungskraft selbst.(2)

3. Mitarbeiter verlassen ihre Vorgesetzten/ Führungskräfte, nicht ihre Unternehmen

Das Verhalten von Chefs und Chefinnen ist einer der wesentlichen Gründe, warum Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen. Jeder Zweite hat bereits seinen Job verlassen, weil er Problemen mit dem Vorgesetzten hatte. Das Bedürfnis der Mitarbeiter nach einer gesunden Führung wächst. 

Stellen Sie sich deshalb diese beiden Fragen. Bin ich eigentlich der Grund, warum sich meine Kollegen einen neuen Arbeitsplatz suchen? Was kann ich tun? (3)

4. Gute Führung ist gut für die Gesundheit

Fehlzeiten hängen häufig mit schlechter Führung zusammen. Problematisches Führungsverhalten macht den Mitarbeitern nicht nur das Leben schwer, es macht sogar krank. Über Beschwerden wie Rückenschmerzen und Erschöpfung wird seltener berichtet, wenn Mitarbeiter die nötige Anerkennung erfahren. Mitarbeiter, die sich von Ihrem Chef wertschätzt fühlen und sinnstiftende Arbeit verrichten, haben im Durchschnitt sogar 50% weniger Fehltage, als wenn das nicht der Fall ist. 

Gute Führungskräfte sind auch gut für die Gesundheit(4)

5. Die Produktivität steigert sich durch gutes Führungsverhalten um ca. 15%

Gute Führungskräfte sind verantwortungsvoll und erreichen mit dem Team mehr und sind effektiver als eine toxische Führungskraft. (5)

6.    Arbeitsplätze und die Wettbewerbsfähigkeit bleiben bestehen, Fachkräfte bleiben in Unternehmen, wenn Unternehmen rasch eine verantwortungsvolle Führungskultur ermöglichen

Unternehmen können sich selbst zu High-Performern transformieren, indem sie systematisch ihre Fach und Führungskräfte Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten.

7. Wie jede einzelne Führungskraft handelt - das macht den Unterschied

Führung ist der entscheidende Hebel für Veränderungen. Ohne Verantwortungsvolle Führungskräfte steht die Zukunft auf dem Spiel. Verantwortungsvolle Führungskräfte geben und sind eine ANTWORT auf Herausforderungen des 21. Jahrhunderts. 

Aus dieser Situation entspringt die Notwendigkeit für die Entwicklung von verantwortungsvollen Führungskräften. Führungskräfte Entwicklung ist der Hebel für eine gute Führung für ein bessere Welt.

 

Quellen

(1)

Gallup Engagement Index 2018: https://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx

Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter: Work Engagement: A Quantitative Review and Test of its Relations With Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64 (1/2011)]

https://engage.kununu.com/de/blog/mitarbeiter-engagement-vs-mitarbeiter-zufriedenheit/

(2)

https://www.wiwo.de/erfolg/management/fuehrungskraefte-report-2017-schlechte-chefs-kosten-milliarden/20673548-2.html

(3)

https://www.gallup.com/services/182216/state-american-manager-report.aspx

(4)

https://aok-bv.de/presse/pressemitteilungen/2018/index_20972.html

(5)

Bob Sutton, Professor für Management Science and Engineering an der Stanford University

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